تفكيك ثقافة الشركات لإيجاد روح مايكروسوفت

كان هناك الكثير من الحديث في الصحافة حول كيف يريد الرئيس التنفيذي لشركة Microsoft ساتيا ناديلا أن تعيد الشركة اكتشاف روحها. سيحدث هذا بمجرد إقالة 18000 موظف. يتحدث الكثير من المحللين والمحللين الآن عن لعبة كبيرة حول ثقافة شركة Microsoft وكيف يجب تغييرها. الأساس المنطقي الوحيد لهذا البحث عن النفس هو أن مايكروسوفت ليست مثل جوجل. أجد كل شيء مسليا للغاية.

تشبه ثقافة الشركات أي ظاهرة اجتماعية: إنها عضوية. ينمو مع مرور الوقت. ليس من السهل معرفة أو تحليل ، بل وأصعب تغيير مرة واحدة الراسخة.

أحب أن أفكر في الأمر كشيء لا يختلف كثيرا عن العيش في مدينة لفترة طويلة. تتعلم في نهاية المطاف حيث توجد أفضل المطاعم. تعرف على مالكي جميع الشركات. أنت تعرف متى يكون وقت السفر سيئًا. أنت تعرف الاختصارات والحيل وأفضل الممارسات. للموظف ، ثقافة الشركات مثل هذا. إنه شيء يتعلمون العمل فيه.

عندما يعمل الأشخاص في شركة ، يجب عليهم معرفة بعض الأشياء فورًا. دعونا نلقي نظرة على المراحل التي يمر بها الموظف ونفكر في ثقافة الشركة على طول الطريق.

مراحل التوظيف

مرحلة البقاء . عند التعاقد لأول مرة ، وهذا أمر بالغ الأهمية. إذا كنت لا تستطيع أن تدوم أسبوعًا لأنك قلت شيئًا غبيًا أو كسرت بروتوكولًا غير معروف لك ، فأنت محكوم عليك. يمكن أن تكون هذه الفترة طويلة ، ولكنها عادة ما تكون مبكرة ، عندما تتعلم عن الشركة وتبقي فخك مغلقًا.

المرحلة الاجتماعية . يتعامل الجميع مع هذا بشكل مختلف ، ولكن عليك تكوين صداقات ستعلمك الحبال عن الشركة ومع من يمكنك الارتباط والتخطيط. غالبًا ما ينطوي ذلك على ربط نفسك بمجموعة فرعية داخل الشركة. هذه المجموعات الفرعية ، التي يمكن أن تكون قوية للغاية وحتى مدمرة ، تتخلل كل مؤسسة كبيرة ، سواء أحببتها أم لا. غالبًا ما تجبر الإدارة العليا على تفكيك هذه المجموعات ، والتي يشار إليها داخليًا باسم "إمبراطوريات" لإعادة إنشاء سلاسل القيادة وجعل الشركة تعمل بطريقة أكثر سلاسة. تمتلك الشركة التي تقوم بالكثير من عمليات إعادة التنظيم العديد من المجموعات الفرعية التي تمثل مشكلة بسهولة.

أقوم بربط هذه المجموعات الفرعية بعصابات السجن. كتب مكتوبة حول هذا الموضوع.

مرحلة الكفاءة . المرحلة التالية في حياة الموظف هي مرحلة المراهقة الحرجة. عليك أن تعرف في الواقع ما الذي يفترض أن تفعله. حتى لو كنت على خط التجميع ، حيث يبدو واضحًا تمامًا ، فليس كذلك.

لنأخذ مثال خط التجميع ونحاول فهم القضايا. مهمتك هي أن تأخذ الجوز وتثبيته على الترباس الذي يمر. سيظهر لك شخص ما كيفية القيام بذلك وأول ما تفعله هو نسخ ما تعرضه بالضبط. مع مرور الوقت ، تدرك أنه يمكنك القيام بذلك بطريقة أخرى بطريقة أفضل وتبدأ في التجربة حتى تجد أفضل طريقة لك. قد يستغرق بعض الوقت.

انتقل الآن من هذه المهمة البسيطة الرتيبة إلى وظيفة مكتبية حيث تم تعيينك لتقييم المقترحات التسويقية والإبلاغ عنها. تظهر لك كيفية القيام بذلك وقمت بنسخ ذلك ، ولكن وفقًا للقواعد غير المعلنة ، قد تفعل أكثر أو أقل.

هذا هو المكان الذي تأتي فيه ثقافة الشركات مرة أخرى مع التأثير الأكبر. كما يوضح سبب صعوبة تغيير ثقافة الشركات. بالتجربة والخطأ ، يحدد الموظف ما يمكنه أو لا يمكنه فعله. ربما أن تكون متساهلاً للغاية في الحقيقة تحصل على مجاملات لأنك لا تنشئ حواجز طرق. ربما يكون الإلهام بالترحيب بالأفكار الجديدة الإبداعية والإضافة إلى الخطط بنفسك. ستحدد ثقافة الشركات هذا أكثر من أي شيء آخر. في إحدى الشركات يتم مكافأة الإبداع ، في شركة أخرى يتم تجنبها لأن هذا ليس عملك.

بعد التنقل في هذا الجانب من المهمة ، ينتقل الموظف إلى الوضع الأخير.

مرحلة الاستقالة . يجد الشخص أخدوده وفعل ذلك فقط حتى يتم نقلهم إلى موقف آخر ، وغالبًا ما يعتمد على مقاييس تعسفية. تتم إعادة تعيين العملية إلى نقاط مختلفة في إطار البقاء والتواصل الاجتماعي وتأسيس الكفاءة والاستقالة.

يتم التحكم في الطريقة التي يعمل بها كل هذا معًا مثل الآلة ، وفي الواقع ، تنظمها ثقافة الشركة. يرى الجمهور ثقافة الشركات بسذاجة مثل حفلات البرميل المجانية ، وصالات الألعاب الرياضية داخل الحرم الجامعي ، وحانات العصائر ، وحافلات النقل ، ومعارك بندقية Nerf ، والعمل لفترة طويلة ، وغيرها من المهارة ، ولكن هذه ليست ثقافة الشركات. هذه الغباء هي مجرد خلع الملابس في نافذة ولا معنى لها في الواقع.

ثقافة الشركات هي الشحوم التي تجعل العملية تعمل.

تشكل التجارب المجمعة للمؤسسة بأكملها مجتمعة في عقلية واحدة أو عقلية الخلية ثقافة الشركة الجماعية. إنه حلم أحمق إن لم يكن متعجرفًا أن نعتقد أن هذا "الشيء" غير المتبلور يمكن تغييره بأمر.

لكن الرئيس التنفيذي يمكنه تغييره… بإطلاق النار على الكثير من الناس. عزل رؤساء مختلف الإمبراطوريات المتصورة والتخلص منها. معرفة مثيري الشغب واطلاق النار عليهم. لا يتم تغيير ثقافة الشركات عن طريق محادثات pep.

إذا قامت Microsoft بفصل 50000 موظف أو أكثر ، فيمكن القيام بذلك ؛ 18000 لا يكفي.

ومع ذلك ، لماذا تريد بالضبط تغيير ثقافة شركة Microsoft؟ هل هو حقا أن ثمل؟ هل هو في الواقع أسوأ من أي ثقافة الشركات الأخرى في مجال التكنولوجيا؟ هل من المستحيل العمل مع؟ هذه هي الأسئلة التي سأطرحها. أنا لا أرى مشكلة حقيقية.