التنوع في التكنولوجيا هو أكثر من مجرد احصائيات | كارولينا ميلانيزي

لا ينبغي أن يكون مفاجأة أن التكنولوجيا جزء كبير من حياتي ، وليس وظيفتي فقط. على هذا النحو ، فإن العديد من الكتب الموجودة حول المنزل والبودكاست التي أستمع إليها ، والأفلام الوثائقية التي أشاهدها مرتبطة بالتكنولوجيا. إذا قرأت العمود السابق ، فأنت تعلم أيضًا أن لديّ ابنة تبلغ من العمر 9 أعوام مختلطة. كأم ، أحاول دائمًا أن أتأكد من أن لدى ابنتي قدوة لنوع الجنس وخلفيتها الإثنية. ولكن عندما يتعلق الأمر بالتكنولوجيا ، فإن العثور على أسماء القادة السود لا يزال غير سهل.

دعنا ننظر إلى الأرقام

يُظهر أحدث تقرير عن الشمول والتنوع من أبل أن الموظفين السود يشكلون 9 في المائة من القوى العاملة الحالية و 13 في المائة من التعيينات الجديدة. عند النظر إلى القيادة ، فإن نسبة 9 في المائة تنخفض إلى 3 في المائة ، وهو رقم لم يتغير منذ عام 2014.

في Google ، يمثل الموظفون السود 2٪ فقط من إجمالي الموظفين والقيادة. في Microsoft ، 3.7 في المائة من الموظفين سود و 2.1 في المائة فقط في مناصب قيادية. في Facebook ، يمثل الموظفون السود 2٪ من إجمالي الموظفين و 3٪ من كبار القادة. في موقع تويتر ، الذي فقد مدير تنوعه في وقت سابق من هذا العام ، 3 في المائة من القوى العاملة سوداء.

ذكرت صحيفة سياتل تايمز في عام 2015 أن القوى العاملة في شركة أمازون سوداء بنسبة 21 في المائة مع 5 في المائة في الإدارة ، رغم أن الكثير منها يعمل في المستودعات وغيرها من الوظائف ذات المهارات المنخفضة.

من الصعب بالنسبة لي أن أنظر إلى هذه الأرقام وأشعر بالتشجيع حيال مدى شمول التكنولوجيا حقًا والفرصة التي ستتاح لها ابنتي.

عجلة التنوع

تم إنشاء عجلة التنوع من قبل مارلين لودين في التسعينيات من القرن الماضي لفهم كيفية مساهمة الاختلافات القائمة على المجموعات في الهويات الاجتماعية للناس بشكل أفضل. كانت هناك عدة تكرارات لعجلة التنوع ، ولكن الأكثر شيوعًا يتكون من ثلاث دوائر:

• الأبعاد الداخلية - العمر والجنس والقدرة البدنية والعرق. هذه الأبعاد عادة ما تكون الأكثر دائمًا والأكثر وضوحًا.
• البعد الخارجي - الحالة الزوجية ، تجربة العمل ، الدخل
• البعد التنظيمي - حالة الإدارة ، موقع العمل ، مجال العمل. تمثل الدائرتان الأخيرتان أبعادًا تم الحصول عليها بمرور الوقت ويمكن أن تتغير أيضًا بمرور الوقت.

الخلفية التعليمية هي أحد الأبعاد الخارجية التي تساهم في الهوية الاجتماعية للناس. قال تقرير حديث صادر عن جامعة جورج تاون إنه على الرغم من أن عدد الأميركيين الأفارقة الذين يذهبون إلى الجامعة لم يكن أعلى من ذلك ، فمن المرجح أن يسعى طلاب الجامعات من أصول إفريقية إلى التخصصات التي تؤدي إلى وظائف منخفضة الأجر.

القانون والسياسة العامة هي أكبر تخصص للأمريكيين من أصل أفريقي الحاصلين على درجة البكالوريوس. أعلى الأجر بين الأميركيين الأفارقة هو في مجال الصحة والطب. ثاني أكبر الأجر بين الأميركيين الأفارقة هو في مجال الخدمات الإنسانية والتنظيم المجتمعي حيث يبلغ متوسط ​​الدخل 39000 دولار. يمثل الأمريكيون من أصل أفريقي 8 في المائة فقط من التخصصات الهندسية العامة و 7 في المائة من تخصصات الرياضيات و 5 في المائة من التخصصات الحاسوبية.

حتى أولئك الذين يقومون بالتخصص في المجالات ذات الأجور المرتفعة عادة ما يختارون التخصص الرئيسي ذو الأجور الأدنى. على سبيل المثال ، عادة ما تدرس غالبية النساء السود في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات علم الأحياء ، وهو أقل أجر في مجال العلوم. بين المهندسين ، يدرس معظم الرجال السود الهندسة المدنية ، وهو أقل أجر في هذا القطاع.

وهناك نقطة مهمة للغاية يثيرها التقرير أيضًا وهي أن الأميركيين من أصل أفريقي الذين يتمتعون بقيم مجتمعية قوية يدخلون في تخصصات جامعية تعكس تلك القيم. على الرغم من كونهم يشكلون 12 في المائة فقط من السكان ، فإن الأمريكيين من أصل أفريقي يمثلون 20 في المائة من جميع منظمات المجتمع.

دمج عناصر خدمة المجتمع في وظائف في مجال التكنولوجيا والأعمال و STEM سيزيد من جاذبية الطلاب الأميركيين من أصول إفريقية وسيكون وسيلة للتكنولوجيا لتكون أكثر وضوحًا في تلك المجتمعات. يمكن أن يصبح هذا حلقة إيجابية من التبشير ، لكن يجب أن يبدأ مع رؤية الطلاب السود الفرصة أولاً.

التنوع هو عمل الأمة غير المكتمل

كيف يمكنك كسر الدورة الأولى؟ كيف يمكن أن تكون مصدر إلهام لفتاتي الصغيرة لتكون في التكنولوجيا إذا كانت لا ترى ما يكفي من الناس مثلها ، وليس فقط في التكنولوجيا ، ولكن الناس ينجحون في التكنولوجيا؟

تشير الدكتورة مارلين ساندرز موبلي ، رئيسة التنوع في جامعة كيس وسترن ريزيرف ، إلى التنوع باعتباره "العمل غير المكتمل للأمة". عندما يتعلق الأمر بالتكنولوجيا ، فهذا هو الحال بالتأكيد. دفع التركيز الأخير على الهجرة إلى التعليق على التنوع في وادي السيليكون. ما عليك سوى التنزه عبر Mountain View للانتقال إلى الشعب الصيني والكوري والأوروبي والهندي. ولكن هذا يعني فقط أن وادي السيليكون دولي وليس متنوعًا. يقول الدكتور ساندرز موبلي إنه لا يمكنك معالجة ما لا يمكنك الاعتراف به ، وهو يبدأ بالتعرف على النقاط العمياء. إليكم الأولى: الدولية والتنوع ليسا متماثلين.

نقطة مهمة أخرى يبرزها الدكتور ساندرز موبلي ، عندما يتعلق الأمر بتعزيز التنوع في مكان العمل ، فهناك حاجة إلى مجموعات موارد التقارب والموظفين. لن يستخدمها الجميع أو يحتاجون إليها ، لكنهم ضروريون لتوفير شعور بالانتماء.

لذلك يبدأ بتمكين الطلاب من الدخول إلى مكان العمل بهدف الحصول على وظائف ذات رواتب أفضل ، والوصول إلى مناصب الإدارة والقيادة ، ومن ثم خلق بيئة عمل تعزز الشعور بالانتماء. يمثل جهد Kimberly Bryant مع Black Girls Code مثالًا رائعًا على كيفية زرع البذور مع الأطفال ، في هذه الحالة ، عندما يبدأون في التفكير فيما يريدون أن يكونوا عندما يكبرون.

على الرغم من أن الطلاب السود ممثلون تمثيلا ناقصا في التعليم التقني ، إلا أن هذه ليست القضية النهائية حيث لا يزال هناك طلاب سودانيون يتخرجون أكثر من الذين يعملون حاليا في مجال التكنولوجيا. كيف يعقل ذلك؟ في الغالب لأن عملية التجنيد مكسورة. غالبًا ما يظهر وادي السيليكون داخل نفسه. تعد برامج إحالة الموظفين أمرًا شائعًا للغاية ويميل القائمون بالتوظيف ، الذين غالبًا ما لا يتمتعون بأي خبرة في مجال الترميز أو الهندسة ، إلى الاعتماد على جامعات Ivy League وأسماء التكنولوجيا الكبيرة مثل Google و Apple كمقياس لقدرة المرشح. ثم هناك تحيز التوظيف. يساعد استئناف Blind ، مثل تلك التي يقدمها Blendoor ، في جعل المرشح مرئيًا بالنسبة إلى المجند ولكن لا يضمن بالضرورة إجراء مقابلة ، ناهيك عن الوظيفة.

إن توسيع خط الأنابيب وتغيير أساليب التوظيف وزيادة الوعي بالانحياز سيساعد جميعًا في حل المشكلة الأساسية في جذب قوة عاملة متنوعة: لا أحد يريد أن يكون علامة في صندوق تقرير التنوع. من الصعب جذب قوى عاملة متنوعة عندما يكون المزيج الحالي للشركة من البيض والذكور في الغالب. يصعب على الطفل الأسود أن يفكر في أنه هو أو هي ستيف جوبز القادم.