كيف تحول علم الدماغ إلى تحول في التعلم الإلكتروني

إن مساحة التعليم الإلكتروني هي ما يقرب من 50 مليار دولار وفقًا لشركة أبحاث السوق أمبيانت انسايت ، التي بنيت على ظهور لاعبين في أنظمة إدارة التعلم (LMS) في السوق. على الرغم من الضجيج المحيط بدورات Massive Online المفتوحة (MOOCs) ، تستمر منصات LMS ومجموعة متنامية من الشركات الناشئة في معرفة الموظفين في الابتكار حول موارد الويب والهواتف المحمولة الجديدة ، وممارسات التعلم عبر الإنترنت.

مع تقدم التعليم الإلكتروني ، يتطور قطاع السوق الذي يركز على المؤسسات حول أساليب جديدة لتقديم المعلومات وتعليمها والاحتفاظ بها. أحد الاتجاهات الأكثر وضوحًا هو مزيج من أنظمة التعليم الإلكتروني مع gamification ، وهي فلسفة تعليمية وتحفيزية تقوم بتطبيق عناصر الألعاب مثل النقاط والمستويات وشخصيات الإنترنت والمتصدرين وتنافس الموظفين والتعاون المتجذر في التفاعل الاجتماعي.

في المناظر الطبيعية حيث يتنافس مقدمو خدمات إدارة التعلم (LMS) مع كل من الشركات الناشئة الجديدة للتعليم الإلكتروني وشركات gamification التي تم تأسيسها بالفعل ، يقدم كل مزود تعليماً إلكترونيًا مختلفًا بشكل مختلف بعض الشيء. تضيف LMSes مثل Absorb LMS و Moodle LMS و Edmodo LMS ميزات مضمّنة أو اختيارية حول النقاط ولوحات المتصدرين والشارات إلى منصاتهم الحالية. تقوم شركة Axonify ، وهي شركة ناشئة تأسست عام 2011 ، بدمج ميكانيكا الألعاب في أجزاء من المعلومات لمدة ثلاث دقائق يسمونها "شذرات التعليم المصغر". هناك أيضًا شركات تكنولوجيا gamification مثل Badgeville تقترب من التعلم الإلكتروني عن طريق إضافة "طبقة تحفيز رقمية" على رأس حلول LMS الحالية وقواعد المعرفة.

يركز برايان بيرك ، نائب رئيس الأبحاث والمحلل في Gartner Research ، على التلاعب وتتبع نمو الاتجاه لسنوات في مختلف الأبحاث بما في ذلك "Gamification 2020: ما هو مستقبل Gamification؟" نقل. قال بيرك إن التلاعب ككل قد دخل إلى ما وصفه Gartner's Hype Cycle بـ "Trough of Illilusionment" (وهذا يعني أنه تم المبالغة في تقديره منذ عدة سنوات ويشهد الآن المزيد من الانتقادات نظرًا لحالات استخدامه الضيقة). لكنه قال أيضًا إن التعليم الإلكتروني هو أحد المجالات التي رأى فيها العديد من الأمثلة الناجحة لدمج المبادئ المشوشة في بيئات تدريب الموظفين. وقال بيرك: "يتم استخدام لعبة Gamification في جميع أنواع التدريب المختلفة".

"من تدريب مندوبي المبيعات على منتج جديد إلى عدد كبير من مكاتب الخدمة بسبب ارتفاع معدلات دوران الموظفين. العائق الحاسم لذلك هو عدد الأشخاص الذين يتدربون. تعقيد التلاعب هو استثمار آخر وتعلم إلكتروني واسع النطاق تعتبر الأنظمة بشكل عام استثمارًا أفضل إذا كنت مؤسسة تدرب 10000 شخص بدلاً من 10. إنه تحد لأننا لا نملك أشخاصًا لديهم خبرة كافية مع gamification في هذه المنظمات لتصميم حل فعّال. يرتبط الكثير من الموظفين في أمان أو امتثال ، النجاح والفشل إلى حد كبير بصعوبة تصميم موقف مشوق لإشراك الناس وتحفيزهم."

العلوم المعرفية وراء التلاعب

كما أوضح بيرك ، هناك نموذجان للتعليم الأساسي يمكن من خلالهما تدريب المؤسسة على موظفيها. نماذج التعلم المفاهيمي هي الوضع الذي نعرفه جميعًا ، وهو النموذج المستخدم في التعليم التقليدي. تعطي النماذج المفاهيمية الطالب مادة نظرية في الفصل الدراسي أو بيئة التعلم عبر الإنترنت أو في بيئة غير تقليدية أخرى. ثم يقومون بتوفير مهام أو تمرينات فردية أو جماعية لمساعدة الطالب على استيعاب المعلومات.

حلول التعلم الإلكتروني المبهجة تتجه أكثر نحو نموذج التعلم التجريبي الذي تتعلم فيه من خلال العمل بدلاً من التدريب النظري. أعطى Burke ألعاب البورصة الافتراضية مثل Wall Street Survivor كمثال. حاول المستخدمون ، وفشلوا ، وحاولوا مرة أخرى العثور على استراتيجية استثمار رابحة في بيئة مدهشة من الشارات والشارات الافتراضية ، ضمن "بطولات دوري" تنافسية مختلفة. قال بيرك إن التعلم التجريبي (وهو كيف يتعلم المستخدمون في ألعاب الفيديو) أكثر عملية في إعدادات الأعمال ويمكن أن يعزز العمل الجماعي بشكل أفضل.

وقال بيرك: "العناصر المموهة مثل المتصدرين تلهم سلوكيات مختلفة". "في كثير من الأحيان ، الحلول التنافسية ، نعم ، ولكن حلول المقامرة أكثر تعاونًا أيضًا ، خاصة عند دمجها مع وسائل التواصل الاجتماعي لتعزيزها بشكل إيجابي."

هذا النوع من التعزيز الاجتماعي الإيجابي هو مفتاح النجاح في التعلم المبهم وفقًا لكارين هسو ، نائبة رئيس التسويق في بادجفيل. أوضحت Hsu أنه على الرغم من أن بعض حلول التعليم الإلكتروني توفر ألعابًا أو شارات لإكمال المهمة كجزء من التعليم النظري ، فإن ما ينقصنا هو الدافع للقيام بالتعلم في المقام الأول. قال هسو إنه من الأهمية بمكان توفير رؤية شاملة لكل شيء أنجزه شخص وتعلمه وأصبح خبيراً فيه. "من منظور إدراكي ، من المهم معالجة الطرق المختلفة التي يحفز بها الناس على التعلم" ، أوضح هسو.

"أظهرت دراسة كارول دويك حول عقلية النمو أن الأشخاص الذين يعتقدون أنهم قادرون على تطوير قدراتهم من خلال التفاني والعمل الجاد يتحسنون أكثر من أولئك الذين لديهم رؤية ثابتة لقدراتهم. يدعم Gamification عقلية النمو من خلال توفير تجربة أو عملية إرشادية تحقيق الأهداف: خطوة بخطوة ، يتم توجيه الناس وتحفيزهم للوصول إلى أهدافهم ، ويستغل مركز سمعة بادجفيل عقلية النمو هذه من خلال عرض إنجازات الناس ، وفي الواقع ، الاحتفال بعملهم الشاق وتفانيهم في الرؤية ، بالإضافة إلى البقية. المنظمة."

أعلنت Badgeville مؤخراً عن مركز السمعة كجزء من منصة Enterprise Plus الجديدة. مركز السمعة هو امتداد لعقلية التعلم والتحفيز الاجتماعي هذه ، حيث يقوم بربط إنتاجية الموظف بصفحة ملف شخصي تحتوي على جميع الشهادات ، والفصول ، ومستويات الخبرة التي اكتسبها في نظام مبهم. صممت الشركة ذلك كوسيلة للسماح للموظفين بمزيد من السهولة بمشاهدة مساهماتهم ، مع إعطاء أصحاب العمل رؤية أوضح لمكان المواهب في مؤسستهم.

يتضمن أحدث إصدار من مركز السمعة المتصدرين الأكثر تقدماً الذين يعرضون الترتيب العام وفرق العمل وتصنيفات النظير مقابل نظير متزامنة مع التدفقات الاجتماعية في الوقت الفعلي. إنها طريقة أخرى لتحفيز وتحفيز التعليم الإلكتروني الذي يمنح نقاطًا لأخذ دروس تدريبية بترتيب معين لزيادة اكتساب المعرفة والاحتفاظ بها. قال هسو: "نريد جميعًا الاعتراف بما نقوم به".

"يشعر معظمنا بالرضا عندما ينظر إلينا على أنه قيم ومفيد في مجتمعنا ، في المنزل والعمل. في الماضي ، كانت حلول المقامرة تتم مكافأتها على أفعال فردية أو لنشاط تعليمي معين. في طريقة عرض واحدة ، يعرض مركز السمعة جميعًا نشاط التعلم والإنجازات للفرد. ونتيجة لذلك ، يترجم النشاط والتحصيل على مستوى النظام إلى قيمة وسمعة فردية ، ويضيف "مركز السمعة" إلى التعلم والإنتاج اللامعين لأنه يتحول إلى محفز قوي جوهري: علامة تجارية أو سمعة فردية."

عناصر مثل الإنجازات والمتصدرين والجوائز ترسم موازاة طبيعية بين بيئة العمل المحببة وتجربة لعب ألعاب الفيديو. كانت هناك دراسات متعددة (تم تجميعها في قصة Lifehacker هذه) على مدى السنوات القليلة الماضية حول ما إذا كانت البيئات المحببة تحفز نفس تأثير الدوبامين في الدماغ كما تفعل ألعاب الفيديو. حصلت هذه الدراسات على ردود فعل مختلطة.

غارتنر بيرك ، من جانب واحد ، متشكك في العلاقة الضعيفة بين علم الدماغ المتمثل في الألعاب وألعاب الفيديو. يجادل بأن Gamification هو تحفيز الناس على تحقيق أهداف لعبة الميكانيكا بالنقاط والجوائز والمتصدرين. ألعاب الفيديو لها هدف مختلف. وقال بورك: "هناك الكثير من السيكولوجية في اللعب ، لكن ألعاب gamification وألعاب الفيديو ليست هي نفسها". "هناك اقتراح قيمة مختلف ، فهو يتعلق بالتعلم والتحفيز مقابل نموذج موجه بشكل أساسي نحو الترفيه."

التعليم المصغر ومستقبل إدارة المعرفة

بالإضافة إلى ظهور التلاعب ، تتعامل صناعة التعليم الإلكتروني أيضًا مع تحول تدريجي في النموذج حول كيفية معالجة أدمغة الناس للمعلومات. في عالم من عمليات البحث على Google ، والإشعارات المباشرة ، ومساحات الانتباه المختصرة ، بدأت المؤسسات في الابتعاد عن التدريب التقليدي الشخصي (أو عبر الإنترنت) ، القائم على الفصل. بدلاً من ذلك ، يقدمون للطلاب شذرات أصغر وفعالة من المعلومات الجديدة في عملية تسمى التعليم المصغر.

تقوم بادجفيل بدمج التعليم المصغر عن طريق تطوير تجارب مبهجة لصياغة مسار من جزء من المعلومات إلى التالي ، بناءً على ملف تعريف شخصي لكيفية تعلم كل موظف بشكل أكثر فاعلية. تقوم شركة Axonify المذكورة أعلاه بتسويق نفسها على أنها "منصة معرفة الموظف" بدلاً من أن تكون بمثابة LMS أو كقاعدة معارف. في جوهرها ، هناك منصة للتعلم المصغر تستخدم ميكانيكا الألعاب لدفع المشاركة والاحتفاظ بالمعرفة.

وقالت كارول ليمان ، الرئيسة والمديرة التنفيذية لشركة أكسونيف: "لقد اتبعت Axonify منهج تصميم تجربة تعليمية تجعل الموظف مركز الكون". "تتكيف المنصة مع كل فرد على وجه التحديد ، وتقدم التعليم المصغر على أي جهاز يمكنهم الوصول إليه ، وتتيح لهم القيام بذلك عندما يكون لديهم ثلاث دقائق يوميًا ، ويقيس ما يعرفونه ولا يعرفون لسد فجوات المعرفة باستمرار."

تتضمن Axonify ميكانيكا محببة مثل المتصدرين والإنجازات وبطاقة تقرير مع تقدم "رشقات تدريبية" مدتها ثلاث دقائق ودورات تعليمية عن طريق التعليم المصغر اليومية المقدمة بتنسيق Q&A. توفر المنصة أيضًا "مناطق" مختلفة للتعلم المصغر. بالنسبة للموظفين ، تركز تنسيقات التعليم المصغر المختلفة هذه إما على الترويج للمعرفة في موضوع معين مع مرور الوقت أو تقديم معلومات عند الطلب تحتاج إلى المعرفة.

بالنسبة للمديرين ، توفر المنصة مناطق تحتوي على معلومات ذكاء الأعمال وتقارير حول سلوكيات تعلم الموظفين والإنتاجية. ترتبط البيانات بنتائج الأعمال ، بما في ذلك كيفية ترجمة تحسينات أداء الموظف إلى قيمتها بالنسبة للشركة. "لقد دمرنا مفهوم حدث تعليمي واحد تم تنفيذه ، ومحتوى واحد يناسب الجميع ، ونقص نقل المعرفة ، وعدم قياس المعرفة ، وعدم القدرة على ربط أي شيء بنتيجة العمل ، قال ليمان.

"بدلاً من ذلك ، تقوم Axonify بقطع أجزاء مهمة من المعلومات وتحسين الاحتفاظ بها باستمرار وبمرور الوقت. كل يوم ، تتكيف المنصة مع ما يعرفه الموظف ولا يعرفه ، وتكافئه على المشاركة والمعرفة ، وتقيس كيف تؤثر معرفتهم في السلوك. ونتائج الأعمال."

بالنسبة إلى Gartner's Burke ، فإن التركيز على نتائج الأعمال هو أهم تطور في مجال التلاعب والتعليم الإلكتروني. أصبحت العملية قابلة للتكرار مع حالات الاستخدام الناجح. وبينما تنضج أدوات التلاعب وتصبح أكثر تطوراً ، قال بورك إن بإمكان الشركات البدء في الاستثمار في التلاعب بثقة معقولة. بمجرد أن تبدأ في تبني حل مبهم ، قال بورك إن مفتاح النجاح هو فهم معنى gamification - وما هو ليس كذلك. وقال بورك: "يعد Gamification أكثر نجاحًا عندما تتعامل مع الموظفين لمساعدتهم على إكمال أهدافهم الفردية وليس الأهداف التنظيمية". "يتم تحقيق الأهداف المشتركة كنتيجة لذلك."