تحتاج مراجعة مراجعات الموظفين إلى تحديث البرامج

فعلت جنرال الكتريك ذلك. وكذلك فعلت أكنتشر ، أدوبي ، مدترونيك ، مايكروسوفت ، وجاب. جميعهم تخلصوا من مراجعات الأداء السنوية لصالح عملية أقل رسمية لقياس أداء الموظفين في وظائفهم.

تُصنّف مراجعات الأداء في المكان الصحيح من خلال الإجابة على البريد الإلكتروني والذهاب إلى الاجتماعات كأحد أكثر الأعمال احتقارًا في مكان العمل. يكره المديرون مراجعات الأداء نظرًا لأنها تستغرق وقتًا وتكلف مالًا - ما يصل إلى 35 مليون دولار سنويًا من الإنتاجية المفقودة لشركة بها أكثر من 10000 موظف إذا لم يتم تنفيذها بشكل صحيح ، وفقًا لشركة أبحاث الإدارة CEB. يكره الموظفون مراجعة الأداء لأن المديرين غالبًا ما يفشلون في تذكر إنجازات التقرير المباشر بعد الأشهر القليلة الأخيرة. إنهم يكرهون أيضًا المراجعات لأن أي شخص سيء يمكن أن يفسح الفرصة لرفع أو ترقية ، أو أن يكون تذكرته خارج الباب.

بدأت شركات التفكير إلى الأمام في رؤية النور. اليوم ، أعاد حوالي 6 في المائة من شركات Fortune 500 إعادة هندسة كيفية قياس أداء الموظفين بعيدًا عن المراجعات السنوية ، وفقًا لـ CEB. بينما يتبع الآخرون تقدمهم ، فإنه يؤثر على البرنامج الذي يستخدمونه للحفاظ على علامات التبويب على الأداء.

في الأيام الخوالي ، اعتمدت الشركات على برنامج إدارة الأداء "لتكديس الموظفين" ضد بعضهم البعض. تحت إدارة الأسطوري جاك ويلش ، استخدمت شركة GE مثل هذا النظام من أجل "تصنيف وخفض" المتدربين. استخدمت Microsoft أيضًا ترتيب الكدسات حتى عام 2012 ، عندما قام مقال في Vanity Fair بتفصيل إلى أي حد كان مدمراً لثقافة الشركة وكيف "أخرج عددًا لا يحصى من الموظفين". العملاق التكنولوجي أسقط هذه الممارسة في العام التالي. في الآونة الأخيرة ، رفع دعوى قضائية ضد موظف سابق على Yahoo بسبب ممارساته التمييزية ، مدعيا أن المديرين من الرتب العليا يتعاملون بشكل روتيني مع تصنيفات الموظفين لتبرير إقالة الأشخاص دون سبب عادل من أجل تحقيق أهداف مالية ، وفقا لصحيفة نيويورك تايمز .

استوعب موردو تكنولوجيا الموارد البشرية التفضيلات السابقة للشركات من خلال تقديم برامج إدارة الأداء القائمة على التصنيفات ، إما كخدمات مستقلة أو وحدات في أجنحة إدارة الموارد البشرية. لا تزال بعض برامج إدارة الأداء المستندة إلى مجموعة النظراء تستند إلى أرقام أو تصنيفات بشكل كبير ، بما في ذلك خدمات من موردين مثل Kronos و SuccessFactors.

إذا كانت شركتك تبتعد عن المراجعات السنوية المستندة إلى التصنيفات ، فقد لا يناسب هذا النوع من برامج إدارة الأداء احتياجاتك. أو قد يتمكن فريق الموارد البشرية من إعادة تكوين ما تستخدمه حاليًا ليعكس الطريقة الجديدة التي تتعامل بها مع المراجعات.

تجديد مراجعات

فيما يلي سبعة أشياء يمكن للشركات القيام بها لتجديد مراجعات الموظفين وكيف يمكن لبرنامج إدارة الأداء المساعدة.

1. جدولة المزيد من عمليات التحقق الإضافية: الفرق الكبير هنا هو التردد. في الشركات التي تحولت إلى عملية مراجعة أقل رسمية ، يتحدث المديرون والتقارير المباشرة عن الأداء مرة كل ربع عام أو شهر أو أسبوع أو حتى مرة واحدة يوميًا. يخطط آخرون لتسجيل الوصول ليتزامن مع بداية أو نهاية المشاريع أو المهام الرئيسية. تسجيلات الدخول لا يجب أن تكون طويلة. يقوم بعض الرؤساء بجدولة الاجتماعات على الغداء أو القهوة. تحتوي معظم حلول برامج إدارة الأداء على تقويمات لجدولة الاجتماعات وإرسال التذكيرات في وقت مبكر.

2. تبسيط القياسات: قامت بعض المؤسسات بتخفيض المعايير التي تستخدمها لتقييم الموظفين على بعض الأسئلة البسيطة مثل "ما هي بعض الأشياء التي أقوم بعملها بشكل جيد؟" و "كيف يمكنني تحسين؟" يقدم بائعون مثل BambooHR - اختيار محرري PCMag.com - معايير أداء مجردة.

3. اجعل التواصل سهلاً: لقد أسقطت GE نظام "الرتبة والخروج" قبل عقد من الزمن. في عام 2015 ، بدأت الشركة تجربة تطبيق يسمى (من أجل "تطوير الأداء في GE") وفقًا لـ Quartz. يتيح التطبيق لمديري GE الاحتفاظ بمذكرات تسجيل وصول الموظفين ، إما عن طريق كتابتها أو التقاط صور لمفكرة أو من خلال التسجيلات الصوتية ، وفقًا للمقال.

4. Go Mobile: تتبع المزيد والمزيد من إدارات الموارد البشرية في الشركة دور GE وتضع وظائف إدارة الموارد البشرية في تطبيقات الأجهزة المحمولة. إنهم يذعنون لحقيقة أن حسابات الهواتف المحمولة لنصف الوقت الذي يقضيه الناس عبر الإنترنت ، وفقًا لما ذكره كلينر بيركنز كوفيلد آند بايرز (KPCB). من المحتمل أن تأتي المجالات المتقدمة لتطبيقات الموارد البشرية المتنقلة هذا العام في ردود فعل الموظفين وتدقيق الأداء ، وفقًا لجوش بيرسين ، المحلل الرئيسي والموارد البشرية في بيرسين من ديلويت. تقدم الغالبية العظمى من بائعي برامج إدارة الأداء تطبيقات Android و iOS مع بعض الميزات على الأقل من خدماتهم المستندة إلى الويب. يقدم بائعون آخرون خدمات قائمة على الويب تستجيب للهاتف المحمول.

5. ابتكار ثقافة المديح العام: تضم أجنحة إدارة الموارد البشرية من البائعين مثل Fairsail و Namely موجزًا ​​إخباريًا عامًا على غرار Facebook يمنح الموظفين والمديرين الفرصة للاعتراف العام بزملائهم في العمل لإنجازاتهم. نائب ، برنامج الموارد البشرية المصمم لإدارة عمال المناوبة ، لديه ميزة في مجلة Journal يمكن أن يستخدمها المشرفون للتعرف على الموظفين أو الفرق بشكل خاص أو في ملف الأخبار العام للبرنامج. يمكن للمديرين التحضير للمراجعة الشهرية أو الفصلية للموظف من خلال قراءة جميع التعليقات الخاصة والعامة التي جمعها الشخص.

6. مدراء التدريب: لن تعمل عمليات إدارة الأداء الجديدة دون موافقة المدير. يقول Heidi Spirgi ، نائب الرئيس الأول للمنتج والتكنولوجيا في TMBC (الذي يبيع برنامج إدارة الأداء يسمى StandOut): "تحتاج إلى التدريب وتغيير الإدارة لدعم التكنولوجيا حتى تتمكن من دفع سلوكيات القيادة وديناميكيات الفريق للحصول على الأداء الذي تريده"..

7. قم بتضمين ارتباط الموظف والتطوير الوظيفي والتخطيط طويل الأجل: بالإضافة إلى مناقشة الأهداف قصيرة الأجل ، استخدم عمليات تسجيل وصول منتظمة للتحدث عن أهداف الموظفين الطويلة الأجل والتدريب الذي سيحتاجون للوصول إليه. يعد التفكير البعيد المدى مفيدًا للجميع ، حيث يمكن أن يبقي الموظفين أكثر سعادة وأكثر انخراطًا في وظائفهم (والأرجح أن يستمروا في ذلك). ويمكن أن تساعد في تخطيط تعاقب الشركة. قام بائعو التكنولوجيا الأحدث في مجال الموارد البشرية مثل BetterWorks و Impraise و Reflektive و TMBC بدمج جوانب إشراك الموظفين والتدريب والتخطيط طويل الأجل في خدمات إدارة الأداء الخاصة بكل منهم.